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Situatives Führen, individuelle Kommunikation, Freiräume schaffen: Diese Fähigkeiten werden immer wichtiger für Führungskräfte. Umso mehr in der neuen Arbeitswelt, die geprägt ist von gemischten, bereichsübergreifenden Teams und immer komplexer werdenden Rahmenbedingungen und Anforderungen. Dr. Michael Brenker erklärt, wie Phoenix Contact seine Führungskräfte fit macht, diese Aufgaben zu meistern.

Der 37-Jährige hat Psychologie studiert und war danach einige Zeit als Berater für Personal- und Organisationsentwicklung tätig. Bei Phoenix Contact leitet er als Consultant seit Januar 2022 Projekte im Bereich Talent Management. „Unsere Aufgabe ist, die Bedingungen und Prozesse so zu gestalten, dass die richtigen Mitarbeitenden an den richtigen Stellen im Unternehmen eingesetzt werden“, erklärt er. Dabei kümmert er sich um die Entwicklung der Führungskräfte.

Wichtig dabei sei, den besonderen Charakter von Phoenix Contact zu berücksichtigen. Das Unternehmen hat eine enorm hohe Fertigungstiefe und eine dementsprechend große Vielfalt an Aufgaben. Michael Brenker: „Wir schauen, dass wir die individuelle Entwicklung von Führungskräften in allen Bereichen unterstützen. Ziel ist, dass sich Person und Aufgabe optimal aufeinander zu entwickeln.“

Bei einem so vielschichtigen Unternehmen wie Phoenix Contact ist das eine beachtliche Aufgabe. Größe, Internationalität, Diversität und Digitalisierung lassen die Herausforderungen immer komplexer werden. Phoenix Contact beschäftigt mehr als 20.000 Mitarbeitende in über 100 Ländern. Tendenz steigend. Wie in der ganzen Branche treibt die Digitalisierung unentwegt zu neuen Höchstleistungen, Innovationen, Lösungen, Services und Produkten an. Die Führungskräfte sind gefragt, sich ständig selbst weiterzuentwickeln sowie den Rahmen für Weiterentwicklung in ihrem Team zu schaffen und auf die immer neuen Anforderungen einzustellen.

Sich gemeinsam weiterentwickeln 

Michael Brenker verantwortet bei Phoenix Contact die Führungskräfteentwicklung
Michael Brenker verantwortet bei Phoenix Contact die Führungskräfteentwicklung

Dafür steht das Unternehmen seinen Führungskräften von Anfang an zur Seite. Den Start macht ein fundiertes Onboarding-Programm. Michael Brenker: „Da begleiten wir unsere Mitarbeitenden die ersten 100 Tage. Ziel ist, die Basics zu vermitteln und die Führungskraft mit den Spezifika des Unternehmens vertraut zu machen.“  

Dann geht es ins Führungskräfte-Entwicklungsprogramm. Das Programm konfrontiert die Teilnehmenden konstruktiv mit Fragen wie z. B.: Wie gehe ich mit Konflikten um? Wie stelle ich mich auf die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen in meinem Team ein? Welche Erwartungen an meine Rolle haben sie und wie positioniere ich mich? Auch das Thema „Change Management“ kommt auf die Agenda. Michael Brenker: „Das ist für unseren Innovationsprozess so wichtig, dass wir das in einem Extramodul bearbeiten.“

Das Ziel ist, das Unternehmen für die Zukunft fit zu machen. „Wir sehen unsere Führungskräfte als ‚Freiraumschaffende‘ für ihre Mitarbeitenden, damit sich jeder optimal entfalten kann“, erklärt Michael Brenker. „Führungskräfte schaffen den Rahmen, in dem Freiräume und Grenzen ausbalanciert sind.“ Die Inhalte des Programms werden regelmäßig geprüft und aktualisiert. „Wir passen die Inhalte an die jeweils aktuellen Herausforderungen an. Die Integration von Online-Inhalten bietet große Potenziale, flexibel und bedarfsorientiert zu agieren.“

Aus dem Wald in den Online-Dschungel

Einer, der diesen neuen Ansatz bereits erlebt hat, ist Karsten Löhken. Als Gruppenleiter Produktmanagement führt er bei Phoenix Contact Electronics am Standort Velbert ein Team von fünf Mitarbeitenden. Teil eins war ein Outdoor-Experiment im Teutoburger Wald. Karsten Löhken: „Man muss sich sehr schnell in einem Team zurechtfinden, das man gar nicht kennt. Man muss das Vertrauen der Gruppe gewinnen und gleichzeitig sehr intensiv beobachten und sich auf jeden einlassen.“ Der zweite Teil fand wegen Corona in der digitalen Wildnis statt: „Die Aufgabenstellung war: Wie kann ich die Zusammenarbeit im Team in der digitalen Welt realisieren?“ Die besondere Herausforderung sei, Teamgeist auch über die Datenleitung herzustellen. „Das ist viel schwieriger, wenn man nur den kleinen Kameraausschnitt des Gegenübers und wenig nonverbalen Kontakt hat“, weiß der Gruppenleiter. „Da hat uns sehr geholfen, dass wir uns schon vorher gekannt haben. Mein Tipp deshalb: Vorher mindestens einmal jeden persönlich treffen, das macht die Online-Kommunikation viel einfacher.“

Rundblick  

Ein weiteres wichtiges Modul des Führungskräfte-Entwicklungsprogramms ist das 360°-Feedback. „Dieses Verfahren ist sehr umfangreich und zeitintensiv“, erklärt Michael Brenker. Rund 60 Fragen zu Aspekten des eigenen Führungsverhaltens werden beantwortet. Gefragt werden fachlich und disziplinarisch zugeordnete Mitarbeitende, aber auch andere Führungskräfte sowie Kunden und Lieferanten. Ein Dienstleister führt das Verfahren durch und garantiert allen Teilnehmenden Anonymität.

Am Ende steht ein rund 30-seitiger Bericht, mit dem sich die Führungskraft auseinandersetzen kann. Der Bericht umfasst sowohl die Ergebnisse im Einzelnen als auch Empfehlungen für konkrete Handlungsfelder. Michael Brenker: „Dieser Rundblick macht das persönliche Führungsverhalten auf einer individuellen Ebene messbar und zeigt Potenziale und Stärken auf.“ 

Michael Brenker sieht sich und seine HR-Kolleginnen und -Kollegen vor allem als Sparrings- und Entwicklungspartner im Prozess: „Am Ende kommt es darauf an, etwas aus dem Feedback zu machen und sich weiterzuentwickeln. Das ist unsere gemeinsame Aufgabe.”

Dieser Beitrag befasst sich nur mit der Entwicklung und Weiterentwicklung von Führungskräften bei Phoenix Contact. Selbstverständlich bietet Phoenix Contact auch allen anderen Mitarbeitenden diverse Möglichkeiten zur Weiterentwicklung, beispielsweise durch LinkedIn Learning oder Methoden wie Working Out Loud.

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